Opções de ações 162 (m)

Centro de Impostos: Mudanças Tributárias 2003-2018.

Em vigor desde o início de 2018, a Lei de Cortes e Empregos de Imposto tem disposições que afetam direta e indiretamente a compensação de ações, seja no planejamento financeiro pessoal ou na administração do plano de ações da empresa. (Veja uma versão interativa da legislação do escritório de advocacia Davis Polk.)

O principal tratamento fiscal da compensação de ações não mudou. Abaixo estão as disposições que afetam de alguma forma a tributação individual da compensação de ações. (As taxas de impostos individuais e as alterações de AMT terminam após 2025, revertendo para as taxas atuais, a menos que sejam estendidas.)

Provisões que afetam a Compensação de Ações.

1. Mudanças nas alíquotas do imposto de renda individual. A Lei de Cortes e Empregos de Imposto mantém sete escalões de impostos, reduzindo as taxas e alterando os limites de renda aplicáveis. As novas taxas são de 10%, 12%, 22%, 24%, 32%, 35% e 37%, com o colchete inicial a partir de US $ 600.000 para depositantes (US $ 500.000 para filers individuais).

A taxa fixa suplementar de retenção do imposto de renda federal sobre a remuneração de ações é baseada nas sete faixas. Para valores de até US $ 1 milhão, ele está vinculado à terceira menor taxa (22%). Para valores acima de US $ 1 milhão, ele está vinculado à taxa mais alta (37%). A taxa de retenção de 22% pode não cobrir os impostos reais devidos (a faixa de imposto de 24% começa com renda anual acima de $ 165.000 para declarantes conjuntos e mais de $ 82.500 para solteiros), então você precisa saber a faixa de imposto para sua renda total e avaliar a necessidade de colocar dinheiro de lado ou pagar impostos estimados.

2. Alterações no cálculo do imposto mínimo alternativo (AMT). O spread de receita no exercício de opções de ações incentivadas (ISOs) pode acionar o AMT, que garante planejamento tributário complexo. Enquanto o AMT ou como ele se aplica a ISOs não é revogado, abaixo estão os novos números no cálculo AMT (a ser ajustado anualmente para a inflação).

O montante de isenção de renda de AMT de 2018 sobe para US $ 70.300 (de 54.300) para filers individuais e para US $ 109.400 (de 84.500) para filers conjuntos casados. A renda em que esta isenção de renda AMT começa a sair gradualmente em 2018 é substancialmente ajustada para cima, para começar em US $ 500.000 para indivíduos (acima de US $ 120.700 em 2017) e US $ 1.000.000 (acima de US $ 160.900 em 2017) para casais.

Esses valores mais altos de isenção de renda AMT e o ponto de renda muito maior em que a eliminação é iniciada, torna muito menos provável que os ISOs acionem o AMT. Com menos funcionários em risco de acionar o AMT por meio do exercício de ISOs e mantendo as ações, as empresas podem começar a conceder ISOs com mais freqüência, dadas as suas potenciais vantagens fiscais para os participantes do plano.

O que paga em parte por essa mudança no cálculo da AMT é o limite de US $ 10.000 na dedução para impostos de renda estaduais e locais e impostos sobre propriedade imobiliária sobre declarações de impostos. Dada a maneira estranha pela qual a AMT é calculada, essas deduções podem ter sido acionadas ou adicionadas à sua AMT no passado. Estranhamente, dado que o novo limite, um contribuinte que tenha pago a AMT pode ver menos economias de impostos do que eles poderiam esperar obter com a mudança da AMT.

3. Novo tipo de bolsa de ações qualificada para empresas de capital fechado. A legislação final adotou como uma de suas disposições uma versão do Ato de Propriedade de Funcionários Empoderados por Ações. Esta disposição permite que um funcionário de uma empresa privada opte por adiar os impostos no exercício da opção ou na aquisição do RSU por até cinco anos, desde que as premiações de patrimônio da empresa atendam a determinadas condições (a versão desta cláusula aprovada na Câmara em 2016 permitia sete anos). ). Para obter detalhes sobre a prestação quando ela fazia parte do Ato de propriedade de funcionários através do estoque, consulte a cobertura no Blog myStockOptions.

4. Nenhuma mudança nas taxas de ganhos de capital (15% e 20%). Uma redução nas taxas de renda ordinárias reduziria a diferença entre sua alíquota de imposto de renda e sua taxa de ganhos de capital. Esse diferencial reduzido pode afetar suas decisões de planejamento tributário, por exemplo, se deve deter ações no exercício, aquisição ou compra. Embora não haja mudança nessas taxas, a lei tributária cria um novo limite de renda para quando a alíquota sobre ganhos de capital de longo prazo e dividendos qualificados passar de 15% para 20% (US $ 479.000,00 para casados e US $ 425.800,00 para contribuintes solteiros). Esse limiar não é mais semelhante ao do suporte de imposto superior.

Além disso, enquanto o Congresso Republicano não tentou alterar as taxas de ganhos de capital, eles ainda querem revogar a sobretaxa de Medicare de 3,8% sobre a receita de investimentos, incluindo vendas de ações, que são pagas pelos contribuintes de alta renda para financiar Obamacare. A nova lei fiscal simplesmente revoga a penalidade por não comprar seguro de saúde.

5. Revogação da exceção baseada no desempenho para o limite da Seção 162 (m) sobre a compensação dedutível. As empresas de capital aberto não poderão mais deduzir a remuneração anual baseada no desempenho (por exemplo, opções de ações, ações de desempenho) acima de US $ 1 milhão para o CEO, o CFO e os três principais funcionários mais bem pagos. Para compensação paga sob planos escritos existentes a partir de 2 de novembro de 2017, uma isenção se aplica, desde que o plano não seja modificado. Embora essa revogação não afete o planejamento financeiro, reduz ainda mais o incentivo para as empresas favorecerem um tipo de prêmio de patrimônio em detrimento de outro.

O que poderia ter sido: disposições eliminadas durante o processo legislativo.

Duas disposições que teriam um impacto importante não são mais uma preocupação.

1. Base de custo de títulos. O projeto de lei do Senado procurou eliminar a capacidade de identificar especificamente qualquer ação vendida para fins de determinação de ganhos e perdas, fornecendo, em vez disso, que as ações seriam consideradas como vendidas em uma base "primeiro a entrar, primeiro a sair" (FIFO). O projeto final não tem essa provisão.

2. Tributação de compensação de ações no vesting. De acordo com propostas inicialmente feitas tanto na Câmara como no Senado, mas depois retiradas, a remuneração diferida e não qualificada (NQDC) teria se tornado tributável quando não houvesse mais um risco substancial de confisco.

Assunto Fiscal Matéria.

Para os muitos funcionários e gerentes de classe média alta que recebem remuneração de ações, uma questão importante é se o lucro tributável o empurra para uma faixa de imposto mais alta. No final do ano, isso pode afetar sua decisão sobre adiar a receita, como esperar até o próximo ano para exercer opções de ações não qualificadas (consulte a seção deste site sobre o planejamento de final de ano).

Recursos adicionais para mais detalhes.

Para mais informações sobre a legislação de reforma tributária, consulte os comentários das seguintes fontes.

Na legislação final:

Impacto no estoque e remuneração dos executivos:

No planejamento tributário para compensação diferida não qualificada (NQDC):

Época de compensação 2018: Seção 162 (m) e considerações relacionadas após a reforma tributária.

Em 22 de dezembro de 2017, a Lei de Cortes de Imposto e Empregos (a "Lei") foi sancionada. A lei inclui mudanças significativas nas regras de dedução de remuneração de executivos contidas no §162 (m) do Internal Revenue Code (o "Código") que podem afetar significativamente a forma como muitas empresas projetam e administram os programas de remuneração dos executivos. Como os conselhos de administração e os comitês de remuneração começam a se concentrar na temporada de remuneração e procuração de 2018, há certas considerações importantes relacionadas ao impacto da Lei que devem ser levadas em consideração.

Alterações no §162 (m) e considerações relacionadas.

Visão geral do §162 (m). §162 (m) limita a dedutibilidade da compensação anual paga a certos "empregados cobertos" de uma empresa de capital aberto a $ 1 milhão por executivo. Antes da Lei, os "funcionários cobertos" incluíam cada um dos CEOs e os próximos três executivos mais bem pagos (excluindo o diretor financeiro ("CFO")), determinado no final de um exercício tributável, e o limite aplicado a cobriu funcionários de uma corporação com ações negociadas em bolsa. Além disso, o §162 (m) anteriormente previa que a remuneração baseada no desempenho (que incluía opções de ações e outros prêmios por equivalência patrimonial) e comissões não estava sujeita a esse limite de dedução.

Nenhuma exceção baseada em desempenho para §162 (m). A lei elimina a exceção baseada no desempenho ao limite anual de US $ 1 milhão por executivo sobre a dedutibilidade da remuneração para determinados executivos de empresas públicas de acordo com o §162 (m). Essa mudança resultará em um aumento significativo nas deduções fiscais não permitidas. Embora isso possa alterar as considerações de compensação para os funcionários cobertos, os conselhos devem continuar a usar o julgamento comercial apropriado para tomar decisões de remuneração para atrair e reter os executivos que melhor atenderão às necessidades da corporação.

Escopo dos funcionários cobertos. A Lei amplia a definição de "funcionários cobertos" para fins de §162 (m) para incluir CFOs e torna o status de "funcionário coberto" permanente para qualquer executivo que fosse "funcionário coberto" em qualquer ano fiscal que tenha início após 31 de dezembro de 2016. Isso aumenta o número de funcionários que serão "funcionários cobertos" em um determinado ano e elimina a capacidade da empresa de deduzir quantias superiores a US $ 1 milhão pagas após o término do emprego.

Grande parte de certos acordos existentes. As alterações do §162 (m) não se aplicam à compensação nos termos de "contratos vinculativos escritos" em vigor a partir de 2 de novembro de 2017, desde que os contratos não sejam substancialmente modificados a partir de então. Sujeito à orientação do Departamento da Tesouraria sobre o escopo desta exceção, deve permitir que as empresas deduzam a compensação (i) sob acordos existentes baseados no desempenho, incluindo opções de ações existentes e outros prêmios de equidade baseados no desempenho, (ii) para montantes ganhos e diferidos sob compensação diferida a partir de 2 de novembro de 2017 e (iii) nos termos dos contratos existentes com CFOs e qualquer pessoa que seria coberta pelo §162 (m) exclusivamente em virtude do status permanente de "funcionário coberto" dessa pessoa. No entanto, um contrato em vigor a partir de 2 de novembro de 2017, mas renovado após essa data, é tratado como um novo contrato celebrado na data em que a renovação entrar em vigor; as empresas devem considerar cuidadosamente qualquer proposta de modificação de acordos que possam desqualificar esses acordos contra a lei anterior. 1

Ampliação da definição de "Publicly Held Corporation". Enquanto o §162 (m) anteriormente só se aplicava a empresas com ações negociadas em bolsa, a lei expande as empresas sujeitas ao §162 (m) para incluir empresas com dívida pública e empresas estrangeiras negociadas publicamente por meio de recibos depositários americanos. Anteriormente, os emissores privados estrangeiros ("FPIs") não estavam sujeitos à limitação de dedução do §162 (m) com base em várias decisões de cartas privadas do IRS; no entanto, o relatório da conferência afirma que a definição de "empregado coberto" agora incluiria "os executivos de uma empresa não obrigados a apresentar uma declaração de procuração, mas que de outra forma se enquadra na definição revisada de uma" companhia aberta ", que poderia incluir FPIs Mais orientações são esperadas do Departamento do Tesouro com relação à extensão do §162 (m) para todos os FPIs, mas o momento ainda não é conhecido.

Considerações Práticas e Itens de Ação.

Considerações para planos de incentivo existentes. As empresas devem revisar os planos de incentivo existentes para determinar se quaisquer mudanças devem ser feitas no projeto do plano, incluindo a eliminação de cláusulas específicas do §162 (m), tais como: (i) lista de métricas de desempenho, (ii) definição de diretores externos, (iii ) limites individuais anuais por tipo de prêmio de equivalência patrimonial (exceto ISOs) e (iv) linguagem específica de §162 (m) sobre a certificação do comitê de remuneração pelo cumprimento das metas de desempenho. 2 As empresas também podem considerar a implementação de períodos de carência mais longos para prêmios de equidade, distribuindo a receita obtida para maximizar a dedutibilidade. As empresas devem revisar os prospectos do plano de ações para eliminar as referências aos requisitos do §162 (m) e as implicações fiscais federais relacionadas. Dadas as disposições de direitos adquiridos discutidas acima, pode levar algum tempo até que as empresas removam todas as referências ao § 162 (m) de seus planos de remuneração, pois os conceitos ainda serão relevantes para os prêmios com direitos adquiridos.

Impacto nos Comitês de Remuneração. As empresas devem manter um comitê de remuneração de diretores externos qualificados de §162 (m) para certificar os resultados de desempenho para acordos baseados em desempenho com direitos adquiridos. Em qualquer caso, a contínua aplicabilidade das regras de independência do comitê de remuneração das principais bolsas de valores e da definição do "diretor não empregado" da SEC para fins de isenção de determinadas compensações das regras de lucro de curto prazo torna improvável que a Lei afete a composição dos comitês de remuneração na maioria das empresas. No entanto, as empresas devem esperar atualizar seus estatutos do comitê de remuneração para eventualmente eliminar as referências aos requisitos baseados no desempenho do §162 (m).

Oportunidade de alterar o design de compensação. 3 As empresas devem ter mais flexibilidade para projetar seus planos e prêmios de remuneração e incluir métricas de desempenho, sem se preocupar com o cumprimento das regras rígidas previstas no §162 (m). Por exemplo, 2018 e planos de compensação posteriores podem: (i) incluir discrição para ajustar metas de desempenho (para cima ou para baixo) durante um período de desempenho e discrição (negativa ou positiva) para determinar premiações finais com base no desempenho real, (ii) estabelecer metas de desempenho mais de 90 dias em um período de desempenho e (iii) fornecer pagamentos de indenização em nível de meta, em vez de atingir o nível de desempenho real. As empresas podem considerar períodos de carência mais longos, distribuindo a receita obtida de prêmios de capital para maximizar a dedutibilidade. Embora se espere que as empresas continuem a vincular o pagamento ao desempenho (veja abaixo), elas não precisarão mais se limitar à estrutura rígida da exceção baseada no desempenho §162 (m).

Impacto nas Opções de Ações. A eliminação da exceção baseada no desempenho remove um incentivo fiscal para a concessão de opções de ações. No entanto, espera-se que a maioria das empresas que atualmente utilizam opções de ações continuem a fazê-lo, pois as empresas geralmente concedem opções porque as consideram uma ferramenta adequada de retenção e motivação, e não devido a qualquer tratamento fiscal em potencial.

Planejar Design e Aprovação. As empresas não precisarão mais (i) ter planos de bônus em dinheiro aprovados pelos acionistas, (ii) incluir metas de desempenho em seus planos de ações ou (iii) obter aprovação dos acionistas das metas de desempenho aplicáveis a cada cinco anos. Os limites de prêmios individuais também serão desnecessários em planos de ações, exceto para as empresas que concedem opções de ações de incentivo qualificadas para impostos (embora ainda não se saiba quais limites os serviços de consultoria por procuração podem exigir). A expiração de um termo do plano ou a necessidade de aumentar as ações disponíveis sob um plano serão as principais razões para buscar a aprovação dos acionistas dos planos de ações, inclusive para novas empresas públicas cujos planos de ações foram adotados e aprovados antes de se tornarem públicos. Dependendo dos regulamentos a serem emitidos pelo Secretário do Tesouro, no curto prazo esperamos que as empresas adotem novos planos, em vez de alterar os planos existentes a fim de minimizar o risco de perder o status adquirido de quaisquer acordos existentes, quando o plano expira ou a empresa exige ações adicionais do plano.

Uso contínuo de programas de remuneração baseados no desempenho. Embora a dedutibilidade fiscal de uma remuneração qualificada baseada no desempenho não esteja mais disponível, a maioria das empresas ainda optará por manter programas de remuneração baseados no desempenho, a fim de incentivar adequadamente os executivos e atender às demandas de pagamento por desempenho por firmas consultivas substitutas. e acionistas. As firmas de consultoria de proxy têm se tornado cada vez mais interessadas na aplicação de metas de desempenho, e essa tendência provavelmente continuará mesmo que as empresas tenham mais flexibilidade para estabelecer metas de desempenho sem se limitar a metas aprovadas pelos acionistas nos termos do §162 (m). As empresas devem continuar a levar em consideração os pontos de vista das empresas de consultoria de proxy e acionistas ao projetar metas de desempenho nos próximos anos.

1 A linguagem estatutária e o comentário limitado no acordo da conferência deixam em aberto questões sobre como a regra de transição pode se aplicar a certos contratos e circunstâncias específicas. Embora as opções de ações, direitos de valorização de ações, unidades de estoque de desempenho e ações de desempenho pendentes em 2 de novembro de 2017 pareçam se enquadrar na regra de transição, não está claro como a regra de transição se aplicaria, por exemplo, ao caixa anual baseado em desempenho de 2017 premiações bônus (especialmente nos casos em que o comitê de compensação retém critério para reduzir o valor de um prêmio ou não pagar um prêmio) ou prêmios em dinheiro e capital com base no desempenho concedidos sob os planos existentes daqui para frente. Na falta de orientação adicional, as empresas devem consultar seus consultores antes de confiar nesta regra.

2 Não está claro como as empresas de consultoria de proxy verão propostas de proxy (no caso de aprovação dos acionistas) para alterar os planos para remover as disposições do §162 (m).

3 Observe que, se as empresas planejarem aproveitar a flexibilidade adicional na criação de programas de remuneração para 2018, deve-se considerar como os novos prêmios serão divulgados nas tabelas de remuneração da declaração de procuração de 2019. Por exemplo, a adoção de um programa de desempenho discricionário no lugar de um plano abrangente de §162 (m) poderia ter um impacto significativo sobre como os valores são divulgados nas tabelas Compensação Resumida e Concessão de Prêmios com Base no Plano.

Esta publicação é fornecida para sua conveniência e não constitui aconselhamento legal. Esta publicação é protegida por direitos autorais.

Irc Seção 162 (M) e a Lei das Consequências Não Intencionais.

28 páginas Postado em: 7 de novembro de 2006.

James S. Wallace.

Faculdades Claremont - Peter F. Drucker Graduate School of Management.

Kenneth R. Ferris.

Universidade Estadual do Arizona - Escola de Gestão Global e Liderança.

Data de Escrita: novembro de 2006.

Em 1993, a Seção 162 (m) do Código da Receita Federal dos EUA foi aprovada em lei. A intenção dessa lei era reinar na remuneração excessiva dos executivos ao eliminar a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos acima de US $ 1 milhão, a menos que a compensação excedente fosse baseada no desempenho. Uma consequência não intencional da legislação foi que a remuneração total dos executivos na verdade aumentou no período pós-1993. Um componente do pacote de remuneração cujo uso aumentou drasticamente, conforme esperado, após a adoção da Seção 162 (m), foi a opção de estoque de funcionários baseada no desempenho. As opções de ações dos funcionários, no entanto, têm consequências não intencionais próprias. Por exemplo, o valor econômico das opções de ações baseadas em desempenho pode ser influenciado pela tomada de decisão executiva quando as opções são avaliadas usando o modelo de Black-Scholes ou alguma variante delas. Este estudo investiga se os incentivos incorporados nas opções de ações estão associados a tais conseqüências não intencionais como aumento da volatilidade do mercado e redução do rendimento de dividendos. Usando dados do banco de dados ExecuComp da Standard and Poor's, os resultados empíricos do período de 1992 a 2004 revelam uma relação positiva e significativa entre a quantidade de opções detidas pelos CEOs e a volatilidade do preço das ações e uma relação negativa significativa entre a quantidade de opções detidas por CEOs e dividend yield. Esses resultados sugerem que os executivos usaram seu critério para impactar positivamente o componente baseado em desempenho de sua remuneração por meio de ações que afetam a volatilidade do preço das ações e os dividendos, premissas implícitas em modelos de avaliação de opções.

Palavras-chave: Remuneração executiva, Opções de ações do empregado, Seção 162 (m) do IRC

Classificação JEL: H25, K34, J33, G35.

James S. Wallace (Contato)

Faculdades Claremont - Peter F. Drucker Escola de Pós-Graduação em Administração (e-mail)

A Drucker School of Management.

1021 North Dartmouth Avenue.

Claremont, CA 91711.

(909) 607-6063 (Telefone)

Kenneth R. Ferris.

Arizona State University - Escola de Gestão Global e Liderança (email)

Fazendeiro Building 440G PO Box 872011.

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Seção 162 (m) Armadilhas.

É temporada de procuração. Para empresas de capital aberto que dependem da exceção de compensação baseada no desempenho para o limite de dedução anual de US $ 1 milhão de acordo com a seção 162 (m) do Código da Receita Federal, isso significa que é hora de adotar planos de incentivo anuais e de longo prazo metas, atestar a realização de metas de desempenho de planos do ano anterior, divulgar metas de desempenho e abordar a dedutibilidade da remuneração de executivos em suas divulgações anuais de Discussão e Análise de Remuneração.

Destacamos abaixo algumas armadilhas comuns de conformidade que podem ser fatais para a qualificação para a exceção de compensação com base no desempenho da seção 162 (m). Empresas públicas devem rever seus acordos de compensação baseados no desempenho à luz dessas armadilhas para maximizar sua dedução fiscal para compensações pagas aos seus principais executivos.

Seção Comum 162 (m) Armadilhas.

Permitir o pagamento de remuneração baseada no desempenho quando da aposentadoria, rescisão involuntária ou demissão por um bom motivo. De acordo com a Receita Federal de 2008-13, a indenização a pagar por períodos de desempenho iniciados após 1º de janeiro de 2009 ou pagos sob contratos de trabalho celebrados após 21 de fevereiro de 2008 (ou que sejam renovados ou estendidos após essa data, incluindo renovações automáticas ou extensões) não se qualifica como baseada no desempenho se puder ser paga independentemente de as metas de desempenho serem atingidas quando o executivo se aposentar, for encerrado involuntariamente sem justa causa ou rescindir o contrato por um bom motivo. Esta regra se aplica sem considerar se algum desses eventos realmente ocorre ou se as metas de desempenho são de fato atingidas; a mera presença da disposição desqualifica o acordo. [1] Portanto, as empresas devem rever seus contratos de emprego, rescisões rescisórias e outros acordos de compensação para ver se os acordos baseados no desempenho destinados a cumprir a seção 162 (m) podem ser pagos na aposentadoria, término involuntário ou demissão por um bom motivo.

Permitir que diretores que não sejam "conselheiros externos" atuem no comitê autorizando e administrando a remuneração baseada no desempenho da seção 162 (m). Para se qualificar como remuneração baseada no desempenho, a remuneração deve ser concedida e administrada por um comitê composto exclusivamente por dois ou mais "conselheiros externos". "Diretores externos" são definidos como diretores que não são ex-funcionários ou atuais ou ex-diretores (incluindo diretores que atuaram como diretores provisórios dependendo das circunstâncias) [2] e que geralmente não recebem remuneração além da remuneração do diretor da corporação. Satisfazer os requisitos da NYSE ou NASDAQ para diretores independentes ou os requisitos da SEC para diretores não-funcionários segundo a Regra 16b-3 (embora geralmente obrigatórios) não é suficiente - os requisitos da seção 162 (m) são diferentes (e podem ser mais restritivos).

Usando uma meta de desempenho que não é baseada nos critérios de negócios aprovados pelos acionistas. Compensações que não sejam opções de ações e direitos de valorização de ações (SARs) concedidos com um preço de exercício pelo menos igual à data de concessão do valor justo de mercado serão qualificadas como remuneração baseada no desempenho somente se forem pagas somente com a obtenção de um ou mais pré-estabelecidos. objetivos objetivos de desempenho, com base em critérios de negócio aprovados pelos acionistas. O comitê de remuneração não pode se desviar dos critérios comerciais listados no plano aprovado pelos acionistas. Esses critérios não precisam ser específicos quanto aos alvos exatos que estão sendo usados. Por exemplo, o plano não precisa ser tão específico a ponto de garantir que a meta de desempenho seja um aumento de 10% no lucro por ação. Em vez disso, o plano precisa apenas fornecer uma meta de desempenho baseada nos ganhos por ação. No entanto, de acordo com os requisitos de divulgação de procuração da SEC, uma empresa deve divulgar e analisar anualmente os critérios e metas de desempenho específicos em sua Discussão e Análise de Remuneração, a menos que a divulgação envolva sigilo comercial confidencial ou informações comerciais ou financeiras confidenciais, cuja divulgação resultaria em danos competitivos para a empresa.

Deixar de obter a reaprovação dos acionistas dos critérios de negócios nos quais as metas de desempenho se baseiam. As metas específicas que devem ser atendidas sob uma meta de desempenho não precisam ser aprovadas pelos acionistas. No entanto, se o comitê de remuneração tiver a autoridade de alterar as metas sob uma meta de desempenho de ano para ano depois que os acionistas aprovarem os critérios comerciais nos quais as metas de desempenho se baseiam, os critérios comerciais devem ser divulgados e reaprovados pelos acionistas. a cada cinco anos. Portanto, se os acionistas aprovarem os critérios de negócios em um plano em 2005, os critérios de negócios devem ser submetidos aos acionistas para reaprovação em 2010. Os termos materiais das metas de desempenho que devem ser reaprovados incluem (1) a classe de funcionários elegíveis, ( 2) os tipos de critérios de negócios nos quais os pagamentos ou a concessão de prêmios baseados no desempenho são baseados e (3) os montantes máximos de dinheiro ou ações que podem ser fornecidos durante um período específico a qualquer funcionário para prêmios baseados no desempenho sob o plano.

Falha ao estabelecer as metas de desempenho em tempo hábil ou fazer alterações nas metas ou metas de desempenho. As metas de desempenho devem ser estabelecidas por escrito no prazo máximo de 90 dias após o início do período de serviço ao qual as metas de desempenho se relacionam (ou antes de 25% de tal período de serviço ter decorrido) e em um momento em que o resultado é substancialmente incerto. Para os períodos de serviço (e desempenho) do ano civil, isso significa que as metas de desempenho de um plano anual devem ser estabelecidas até 31 de março de 2010. As metas de desempenho não podem ser alteradas após esse período inicial.

Pagar compensação quando as metas de desempenho não foram atingidas. Para se qualificar como remuneração baseada no desempenho, a remuneração deve ser paga exclusivamente com a obtenção de uma ou mais metas de desempenho objetivas. No ambiente econômico atual, muitas empresas não atingiram suas metas de desempenho e podem estar considerando pagar aos seus executivos bônus discricionários por seus esforços em 2009. Uma palavra de cautela: um bônus discricionário não se qualificaria para a exceção baseada no desempenho, e também poderia colocar em risco a exceção baseada no desempenho para bônus anteriores ou futuros, se os fatos e circunstâncias indicarem que a remuneração baseada no desempenho é paga independentemente do desempenho. Por outro lado, a indenização devida por atingir a meta de desempenho não deve exceder o limite que foi aprovado pelos acionistas, e o plano não deve fornecer ao critério do comitê de remuneração o pagamento de mais do que o valor autorizado.

Ajustar valores de bônus para eventos subseqüentes, se tal ajuste não estiver incluído na fórmula da meta de desempenho. Para se qualificar como baseada no desempenho, a remuneração deve ser paga de acordo com uma fórmula objetiva para calcular o valor a ser pago se uma determinada meta for atingida. É possível ajustar as medidas de desempenho para certos eventos subseqüentes objetivos (por exemplo, programas de reorganização e reestruturação ou outros custos de rescisão executiva, integração e outros gastos únicos, a venda ou aquisição de uma unidade de negócios); no entanto, esse recurso deve ser incluído na fórmula de meta de desempenho quando é inicialmente estabelecido e não pode ser adicionado no final do período de desempenho. Se circunstâncias imprevistas surgirem, o comitê de compensação pode usar seu critério para reduzir o pagamento ao nível desejado com base nas circunstâncias, mas o pagamento não pode ser aumentado para desconsiderar o impacto de eventos subseqüentes se nenhum mecanismo de ajuste estiver presente.

Aumentar a quantia de compensação que seria devida na obtenção das metas de desempenho. A remuneração não se qualificará como baseada no desempenho se o comitê de remuneração tiver liberdade para aumentar o valor pagável no atingimento das metas de desempenho. No entanto, o comitê pode ter o poder de reduzir o pagamento.

Pagar prêmios ou bônus sem certificação do comitê de compensação de que as metas de desempenho foram satisfeitas. Os comitês de remuneração devem atestar que as metas de desempenho foram cumpridas para que os valores pagos no atingimento dessas metas sejam dedutíveis nos termos da seção 162 (m). Isso se aplica a quaisquer bônus ou prêmios, incluindo a aquisição de prêmios de patrimônio com base no desempenho. Esta certificação deve ser incluída nas atas do comitê de remuneração.

Descreva ou omita os termos exigidos que devem ser aprovados pelos acionistas para compensação para se qualificarem como baseados no desempenho. Os termos materiais que devem ser aprovados pelos acionistas incluem o valor máximo de remuneração que pode ser pago a qualquer funcionário ou a fórmula usada para calcular o valor da remuneração a ser paga a empregados individuais se determinadas metas de desempenho forem atingidas, os funcionários qualificados para receber a compensação e uma descrição dos critérios de negócios nos quais as metas de desempenho são baseadas. A descrição da compensação a pagar deve ser específica o suficiente para que os acionistas possam determinar o valor máximo que poderia ser pago a qualquer funcionário durante um período especificado. Com relação às opções e SARs, o plano deve declarar o número máximo de ações com relação às quais as opções ou os SARs podem ser concedidos durante um período especificado a qualquer funcionário.

Concessão de opções de ações ou SARs em excesso ao limite do plano ou a quantia que pode ser concedida a um indivíduo em um período de tempo especificado. As opções de compra de ações e os SARs devem ser concedidos de acordo com um plano aprovado pelos acionistas que contenha um limite no número máximo de opções ou SARs que podem ser concedidos a qualquer funcionário em um período específico e o preço de exercício.

Permitir que diretores internos participem da concessão de opções de ações ou SARs. Opções de compra de ações e SARs devem ser concedidos por "conselheiros externos" de acordo com um plano aprovado pelos acionistas, a fim de qualificar-se como remuneração baseada no desempenho nos termos da seção 162 (m).

Concessão de opções de ações com desconto ou SARs. O preço de exercício (ou medição) das opções de compra de ações e SARs que se qualificarem na seção 162 (m) (e estar isento da seção 409A do Código) não deve ser inferior ao valor justo de mercado da ação subjacente na data da outorga. O valor da remuneração que o empregado pode receber deve basear-se unicamente em um aumento no valor da ação após a data da concessão. Um recente Memorando de Aviso Legal genérico do IRS, datado de 6 de julho de 2009, enfatiza que as opções de ações com desconto ou SARs nunca podem se qualificar como remuneração baseada no desempenho sob a seção 162 (m) e afirma que opções com desconto e SARs não podem ser curadas para fins de qualificação compensação baseada no desempenho sob a seção 162 (m).

Não contemporaneamente documentando opções de ações e subsídios de SAR ou não documentando doações. Embora os regulamentos da seção 162 (m) não exijam reuniões formais de comitês para conceder opções ou SARs ou mesmo solicitar a documentação desses subsídios, na auditoria, a Receita Federal assumiu a posição de que as opções são descontadas (e, portanto, não qualificadas como baseadas em desempenho). compensação nos termos da seção 162 (m)) quando as subvenções são documentadas semanas após a data de concessão usando "a partir de" datas de concessão ou consentimentos escritos unânimes (UWCs), quando não há documentação contemporânea de reuniões do comitê de compensação ou quando há apenas o conselho ou o comitê de remuneração. No caso de o IRS determinar que não é possível determinar a data de concessão, o IRS usará a data de mensuração da contabilidade financeira como proxy para a data de concessão. Para evitar esse desafio, o comitê de remuneração deve ser preciso sobre quando uma opção ou SAR é concedida e preencher toda a documentação corporativa de maneira oportuna, por exemplo, preparando, assinando e datando as atas da comissão ou UWCs na reunião do comitê ou dentro de um ou dois dias após a reunião ou após a decisão de conceder opções ou SARs. Isso também levanta uma questão sobre as "melhores práticas" para a concessão de compensação de capital.

Concessão de opções de ações ou SARs ou pagamento de outra compensação segundo um plano que não foi aprovado pelos acionistas.

Materialmente alterando um plano sem aprovação dos acionistas.

Para empresas com IPO, não obtendo aprovação dos acionistas de um plano pré-IPO antes da primeira assembléia de acionistas após o final do terceiro ano civil após o IPO.

Acelerar a data de pagamento da remuneração baseada no desempenho sem reduzir o valor do pagamento para refletir o valor do dinheiro no tempo.

As empresas podem atenuar o efeito adverso de não cumprir a seção 162 (m) exigindo diferimentos de quaisquer valores que não seriam dedutíveis pela empresa até uma data após o término do contrato de trabalho. Forçar os executivos a assumir o risco de crédito em tempos econômicos difíceis pode, no entanto, ser enfrentado com resistência. Além disso, tenha em mente que tal diferimento deve ser feito de acordo com a seção 409A.

As empresas devem considerar a possibilidade de instituir políticas de recuperação de acordo com a remuneração baseada no desempenho. Uma política de recuperação permite que a empresa recupere a indenização se a análise subseqüente indicar que os pagamentos não foram calculados com precisão ou que as metas de desempenho não foram atingidas.

Se você tiver alguma dúvida ou quiser mais informações sobre qualquer um dos problemas discutidos neste alerta de Tópicos Quentes, entre em contato com um dos seguintes advogados da Morgan Lewis:

[1] A compensação pode ser qualificada como baseada no desempenho, mesmo que o plano permita que a compensação seja devida por morte, invalidez ou mudança de propriedade ou controle, sem atingir as metas de desempenho. Os regulamentos também advertem que a compensação realmente paga por conta desses eventos não se qualifica como baseada em desempenho. No entanto, exceções separadas geralmente garantem uma dedução para tais pagamentos, uma vez que os beneficiários (após a morte ou invalidez de um executivo) ou o pagador (no caso de uma mudança no controle) provavelmente estão isentos da seção 162 (m) em qualquer evento .

[2] Se um diretor que atua como diretor interino se qualifica como "diretor externo" depende dos fatos e circunstâncias. Na Instrução da Receita 2008-32, a Receita Federal concluiu que um conselheiro não se qualificava como "conselheiro externo" com base nos seguintes fatos: (1) a empresa empregou o diretor por um período indeterminado para atuar como CEO interino com o pleno autoridade investiu naquele escritório; (2) o diretor estava em serviço regular e contínuo por quase um ano; (3) o diretor não estava empregado para uma transação especial ou única; e (4) o diretor não tinha apenas o título de "oficial". Entretanto, de acordo com a jurisprudência anterior à seção 162 (m), na ausência de uma ou mais dessas condições citadas, um "diretor interino" pode não necessariamente atender à definição de "diretor" e assim ainda pode se qualificar como "diretor externo".

RECURSOS RELACIONADOS.

Regiões

Irc Seção 162 (M) e a Lei das Consequências Não Intencionais.

28 páginas Postado em: 7 de novembro de 2006.

James S. Wallace.

Faculdades Claremont - Peter F. Drucker Graduate School of Management.

Kenneth R. Ferris.

Universidade Estadual do Arizona - Escola de Gestão Global e Liderança.

Data de Escrita: novembro de 2006.

Palavras-chave: Remuneração executiva, Opções de ações do empregado, Seção 162 (m) do IRC

Classificação JEL: H25, K34, J33, G35.

James S. Wallace (Contato)

Faculdades Claremont - Peter F. Drucker Escola de Pós-Graduação em Administração (e-mail)

A Drucker School of Management.

1021 North Dartmouth Avenue.

Claremont, CA 91711.

(909) 607-6063 (Telefone)

Kenneth R. Ferris.

Arizona State University - Escola de Gestão Global e Liderança (email)

Fazendeiro Building 440G PO Box 872011.

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Impostos e remuneração executiva.

Documento de resumo 344.

The topic of executive compensation has long been of interest to academics, the popular press, and politicians. With the continued increase in executive compensation and resultant increase in pay disparity between those executives and the average worker, this issue is once again coming to the forefront of the public policy debate. Over the years, lawmakers have tweaked the tax code to limit disfavored forms of executive compensation, while regulators have increased the amount of disclosure companies must make. In the current Congress, Rep. Barbara Lee (D-Calif.) has introduced the Income Equity Act of 2011 (H. R. 382), which would amend the Internal Revenue Code to prohibit deductions for excessive compensation for any full-time employee; compensation is defined as “excessive” if it exceeds either $500,000 or 25 times the compensation of the lowest-paid employee, whichever is larger.

The objective of this study is to examine the impact of a prior limitation on deductibility of compensation, Internal Revenue Code Section 162(m). In contrast to much of the debate today on the need of the federal government to raise tax revenue, the primary goal of Section 162(m), which limited tax deductions for executive compensation, was not to raise revenue but to reduce excessive, non-performance-based compensation—in other words, to do something about excessive compensation that 1992 presidential candidate William Jefferson Clinton campaigned against. This paper will review the effectiveness of that provision in achieving its goals, and provide information on how much revenue it has raised or lost due to deductions for executive compensation. With respect to reducing excessive, non-performance-based compensation, many consider Section 162(m) a failure, including Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, who went so far as to suggest it belonged “in the museum of unintended consequences.” Sen. Charles Grassley (R-Iowa), the then-chair of the Senate Committee on Finance, was even more direct, saying:

162(m) is broken. … It was well-intentioned. But it really hasn’t worked at all. Companies have found it easy to get around the law. It has more holes than Swiss cheese. And it seems to have encouraged the options industry. These sophisticated folks are working with Swiss-watch-like devices to game this Swiss-cheese-like rule.

Since Section 162(m) passed nearly 20 years ago, both academic and practitioner research has shown a dramatic increase in executive compensation, with little evidence that it is more closely tied to performance than before. In this paper, we estimate that corporate deductions for executive compensation have been limited by this provision, with public corporations paying, on average, an extra $2.5 billion per year in federal taxes. They continue, however, to deduct the majority of their executive compensation, with these deductions costing the U. S. Treasury an estimated $7.5 billion per year. Because actual tax return data are, by statute, confidential, our estimates are somewhat imprecise, as we have to infer both the tax deductibility of executive compensation and the corporation’s tax status from public filings.

Our key findings are:

Companies are allowed to fully deduct components of executive compensation that meet the IRS requirements to qualify as “performance-based.” One of those requirements is shareholder approval. However, only very general information is provided to shareholders. Therefore, shareholders are asked to, and usually do, approve plans without knowing whether the performance conditions are challenging or not, and the potential payouts from the plan. Performance pay, such as stock options and non-equity incentive plans, that meets the IRS requirements for the “performance-based” exception is fully deductible. Salary, bonuses, and stock grants are deductible but subject to a limit of $1 million. In 2010 our estimate was that there was $27.8 billion of executive compensation that was deductible. A total of $121.5 billion in executive compensation was deductible over the 2007–2010 period. Roughly 55 percent of that total was for performance-based compensation. Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions and continue to pay nondeductible executive salaries. The number of executives receiving salary exceeding the maximum deductible threshold of $1 million actually increased from 563 in 2007 to 594 in 2010. For all that Section 162(m) is intended to limit excessive executive compensation, it is the shareholders and the U. S. Treasury who have suffered financial losses. The code does not prohibit firms from paying any type of compensation; instead, they are prohibited from deducting that amount on their tax return. The result is decreased company profits and diminished returns to the shareholders. Assuming a 25 percent marginal tax rate on corporate profits (a conservative estimate), revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was $7 billion, and the foregone federal revenue over the 2007–2010 period was $30.4 billion. More than half the foregone federal revenue is due to taxpayer subsidies for executive “performance pay.” Executive compensation will likely recover in the near future, exceeding levels seen in 2007.

1. Background.

Section 162 of the Internal Revenue Code covers trade and business expenses. As put forth in Section 162(a), entities are allowed as a deduction all the ordinary and necessary expenses paid or incurred during the taxable year in carrying on any trade or business, including, as noted in Section 162(a)(1), a reasonable allowance for salaries or other compensation for personal services actually rendered.

However, a number of sections of the Internal Revenue Code—in particular, sections 162(m), 162(m)(5), 162(m)(6), and 280(g)—limit the deductibility of executive compensation. Adopted in 1993, Section 162(m), which applies to publicly traded corporations, limits the deduction for executive compensation to $1 million per covered individual,1 with an exception for qualified performance-based compensation. That is, a company can deduct $1 million of non-performance-based compensation per covered individual and an unlimited amount of performance-based compensation.

In contrast to Section 162(m), sections 162(m)(5) and 162(m)(6) are more recent and narrowly targeted; they apply, respectively, to Troubled Asset Relief Program (TARP) participants and health insurers. They also set a lower limit on the tax deductions allowed for compensation at $500,000 per individual, with no distinction or exception for performance-based compensation. Section 162(m)(5) was adopted in 2008 and applies to the chief executive officer (CEO), chief financial officer (CFO), and next three highest paid officers of public and private entities that accepted money under TARP. Section 162(m)(6) becomes effective in 2013, and its limitations apply to most employees of health care providers. Section 280(g) does not apply to periodic payments to employees, but rather to change in control payments.2 If the amount is equal to or greater than three times the covered individual’s average W-2 compensation for the prior five years, the company forfeits the tax deduction for that payment, and the individual is subject to a 20 percent excise tax on the excess payment. As with sections 162(m)(5) and 162(m)(6), Section 280(g) contains no performance-based exception.

To discuss the tax deductibility of executive compensation, this paper will focus on Section 162(m) because of its broader reach. Remember, it is not limited to a specific sector of the economy; it limits the deduction for executive compensation in public corporations to $1 million per covered individual, with an exception for qualified performance-based compensation. To qualify as performance-based compensation, the following requirements must be met:

The compensation must be paid solely on account of the executive’s attainment of one or more performance goals determined by an objective formula. These goals can include stock price, market share, sales, costs or earnings, and can be applied to individuals, business units, or the corporation as a whole; The performance goals must be established by a compensation committee of two or more independent directors; The terms must be disclosed to shareholders and approved by a majority vote; and The compensation committee must certify that the performance goals have been met before payment is made.

While Section 162(m) is intended to limit excessive executive compensation, this author sees several weaknesses or loopholes in the code. Regarding shareholder approval, companies need only give shareholders the most general terms when they put the compensation plan up for a vote. Shareholders are asked to, and usually do, approve plans without knowing whether the performance conditions are challenging or not, and the potential payouts from the plan. Those details are left to the compensation committee, which must set the terms no later than the first quarter of the company’s fiscal year. Also problematic is that if these terms are not met, the corporation is not prohibited from paying the compensation. Instead, it is prohibited from deducting that amount on its tax return. The result is decreased company profits. The ones who suffer are the shareholders—the same people who, even in this day of expanded compensation disclosures, are not provided with details on the executive compensation plans before being asked to vote on them, nor are they given information on the tax deductions taken or forfeited.

In Section 2, we will go through the components of the compensation package and discuss the tax consequences of each. Section 3 will utilize executive compensation information disclosed in corporate proxy statements—those required statements, useful in assessing how management is paid and identifying potential conflicts of interest, that must be filed with the U. S. Securities and Exchange Commission (Form DEF 14A)—to summarize and tabulate compensation reported for each year from 2007 to 2010 and to contrast the amounts reported with those actually deductible by those corporations. Section 4 will estimate the revenue loss associated with those deductions. The paper will conclude with Section 5, which will look back on the impact of these tax provisions, specifically the limitations on deductions and their effect on executive compensation, and look forward to how certain current events, such as the adoption of say-on-pay policies, will affect the future of executive compensation.

2. Components of the executive compensation package.

Before we can fully explore the consequences of Section 162(m), we need to understand the executive compensation package. Hence, this section will introduce the components of the compensation package, which are summarized in the chart titled “Components of the compensation package,” and discuss their tax consequences to the executive and to the company.

Components of the compensation package.

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Salary is the fixed, possibly contracted, amount of compensation that does not explicitly vary with performance. By definition, salary is not performance-based and therefore would not qualify for the performance-based exception under Section 162(m). Consequently it is taxable for the executive and deductible for the firm (subject to deduction limitations) in the year paid. It should be noted that the $1 million deduction limitation applies to all non-performance compensation in aggregate, not each individual component of that compensation. If a firm pays an executive salary of $750,000, the entire amount would be deductible. However, if it pays an additional $500,000 in other forms of non-performance compensation, its total deduction for non-performance-based compensation would be limited to $1 million; the additional $250,000 is not deductible.

Bonus compensation may be conditioned on the performance of an individual, group, or corporation. Because it is conditioned upon performance, it is often paid after the end of the company’s fiscal year. From the employee’s point of view it is taxable not in the year earned, but in the year received. For the employer, Treasury Regulation 1.404(b)-1T allows that a corporation using an accrual method of accounting can use the deduction in the year earned if an employee receives compensation within 2.5 months after the end of the employer’s taxable year. In other words, bonuses are taxable to the executive in the year received, while deductible (subject to deduction limitations) in the year earned (under the assumption that bonuses are paid out within 2.5 months of year-end). Although bonuses are theoretically a reward for performance, they are not awarded or paid pursuant to a written plan approved by shareholders,3 and therefore do not qualify as performance-based under Section 162(m).

Non-equity incentive plan compensation.

Similar to bonuses, non-equity incentive plan compensation may be conditioned upon individual, group, or corporate performance. The difference between the two is that non-equity incentive plan compensation is paid under a written plan, which, for purposes of this study, we will assume meets the requirements of Section 162(m).4 Consequently, payments under a non-equity incentive plan are fully taxable to the executive in the year received and deductible by the company in the year earned.5.

Bolsas de estoque.

Stock grants occur when corporations give shares to their employees.6 They differ from stock options in that they have no exercise price. Whereas a stock option only has value if the corporation’s share price is above the exercise price, a stock grant has value as long as the share price is above zero. Consequently, a stock grant is always worth more than a stock-option grant for the same number of shares. Stock grants can be unrestricted or restricted; however, the vast majority of employee grants are restricted. For example, a restriction might be that the executive cannot sell the shares until he or she has worked for the corporation for a period of time (a typical vesting period would be three or four years). Restrictions may also be based upon performance. For example, the executive will forfeit the shares if earnings and/or stock returns do not achieve a pre-established goal.7 Once these restrictions expire, the executive has full ownership of the shares and, absent a Section 83(b) election,8 will immediately recognize taxable income equivalent to the fair value of the stock at that time. Therefore, the year of grant and the year of tax recognition are usually different. The deductibility of the stock grants as performance-based depends on those restrictions. That is, if the restrictions are based upon performance, then the stock grants may qualify for the performance-based exception under Section 162(m),9 whereas if the restrictions expire only with the passage of time, then they do not. In recent years there has been a trend to greater usage of what is now termed “performance shares”; however, in previous years they were a distinct minority of stock grants. Consequently, the assumption made in this paper is that most of the grants made in earlier years and vesting in the observation period do not qualify for the Section 162(m) performance-based exception. The possibility is that as more grants become performance-based, the percentage and dollar amount of executive compensation that will be deductible will increase. Even performance-based stock grants, however, need not meet the requirements for deductibility. Consider the following passage from the 2012 Intel Corporation proxy statement:

Section 162(m) of the tax code places a limit of $1 million on the amount of compensation that Intel may deduct in any one year with respect to its CEO and each of the next three most highly compensated executive officers (excluding the CFO). Certain performance-based compensation approved by stockholders is not subject to this deduction limit. Intel structured its 2006 Equity Incentive Plan with the intention that stock options awarded under the plan would qualify for tax deductibility. In addition, in order to maintain flexibility and promote simplicity in the administration of these arrangements, other compensation, such as OSUs, RSUs, and annual and semiannual incentive cash payments, are not designed to qualify for tax deductibility above the tax code Section 162(m) $1 million limitation.

The OSUs referred to in the above passage are outperformance stock units, i. e., performance-based, and yet are not designed to qualify under Section 162(m).

Opções de ações.

Stock options allow their holder to purchase one or more shares of stock at a fixed exercise price over a fixed period of time. They have value if the corporation’s share price at the time of exercise or purchase is greater than the exercise price. Since the exercise price is normally set at the share price on the date of grant, the ultimate value of the option depends upon the performance of a corporation’s share price subsequent to the date of grant. That is, they can be extremely valuable when the share price rises dramatically, but can also expire worthless if the share price declines. Like stock grants, stock options are normally granted to executives with restrictions. These restrictions generally expire with the passage of time. While companies can add performance conditions to their stock options, currently that is rather infrequent. As with stock grants, the year of grant and year of tax recognition is normally different for stock options. They differ, however, in that stock grants are taxable upon expiration of the restrictions or vesting, whereas stock options are not taxable until the holder elects to exercise the options.10 The amount that is taxable is not the fair value of the shares acquired, but the bargain element or discount, i. e., the difference between the fair value of the shares acquired less the exercise or purchase price paid. Stock options are considered performance-based under Section 162(m) if they meet minimal conditions (e. g., shareholder approval, options granted with an exercise price at or above market price on date of grant), the reasoning being that the option holder can only profit from the option if the share price increases. Thus the assumption made in this study is that stock option compensation is fully deductible to the firm.

Stock appreciation rights.

While not as popular as stock options and grants, some companies grant stock appreciation rights (SARs). Stock appreciation rights are the right to receive the increase in the value of a specified number of shares of common stock over a defined period of time. Economically, they are equivalent to stock options, with one exception. With a stock option, the executive has to purchase and then sell the shares to receive his or her profit. With a stock appreciation right, the corporation simply pays the executive, in cash or common stock, the excess of the current market price of the shares over the exercise price. Thus the executive is able to realize the benefits of a stock option without having to purchase the stock. In many cases, stock appreciation rights are granted in tandem with stock options where the executive, at the time of exercise, can choose either the stock option or stock appreciation right. For proxy-statement reporting purposes, SARs are combined with stock options. Similarly, they are treated like stock options for tax—including Section 162(m)—purposes. Consequently, for this analysis SARs will be incorporated into the broader category of stock options.

Pensions and deferred compensation.

Deferred compensation is compensation that is earned in one period but deferred by the executive to be received in a future period. If it meets the requirements of Section 409(A) of the Internal Revenue Code, tax recognition may also be deferred until a future period. Pensions are a form of deferred compensation (covered by multiple separate sections of the Internal Revenue Code), whereby after retirement from the corporation, the employee receives a payment or series of payments. These payments may be defined by the pension plan (known as a defined benefit plan), or based upon the amounts accumulated in the employee’s personal retirement account (known as a defined contribution plan, one type of which is a 401(k)). If the payments are defined by the pension plan they can be based upon a number of factors including, but not limited to, number of years with the corporation, earnings while working, and level within corporation. Pensions can be structured in many ways; for example, the payments can be fixed in amount, or they can be adjusted for inflation. Due to Internal Revenue Code limitations, executives are usually covered by more than one plan. That is, they participate in a primary “tax qualified” plan along with other employees, and have at least one “supplemental” non-qualified plan. The second plan is necessitated by Internal Revenue Code limitations on payments from a qualified plan. That is, in order to qualify for favorable tax treatment, the plan must be nondiscriminatory, that is, the benefits cannot be skewed in favor of highly paid employees, and the corporation cannot consider compensation in excess of a threshold, which was $250,000 for the year 2012 (Section 401(a)(17)), in determining pension benefits, nor make payments in excess of $200,000 (Section 415(b)). Most top executives make substantially larger sums.

For tax purposes, both defined benefit and defined contribution plans are divided into qualified and non-qualified plans. With a qualified plan, the company can contribute or fund it currently, and take the corresponding tax deductions (above and beyond the Section 162(m) limitations), while the executive does not recognize taxable income until the future when he or she receives the payments. However, given the limitations discussed above, companies turn to non-qualified or supplemental executive retirement plans (SERPs) for the bulk of retirement payments to their executives. Because these plans are not qualified, they are unfunded, as funding would subject the executive to current taxation.

To sum up, the bulk of pension and deferred-compensation payments are both taxable and deductible after retirement, at which point they are no longer disclosed in the corporate proxy statement. At that time, they will be fully deductible, as the then-retired executive will no longer be subject to Section 162(m). Thus, while the next section will discuss the amounts reported as increases in pensions and deferred compensation in the proxy statement, it will not incorporate any of those amounts when estimating the immediate tax consequences of executive compensation.11.

All other compensation.

The proxy statement summary compensation table contains one other category, a catch-all category that encompasses everything not included in the prior headings: “all other compensation.” All other compensation includes items such as those infamous perquisites; e. g., private airplanes, company cars, etc. For purposes of this paper, we assume that the amounts reported as “all other compensation” in the proxy statement are currently taxable to the executive and deductible by the company, subject to Section 162(m) limitations, as they are not performance-based.

In the above summary chart, “Components of the compensation package,” we use the phrase “likely to be fully deductible” for a reason. As outsiders, drawing data from a large-scale database, we cannot determine precisely what is and what is not deductible. Note from above that performance-based compensation can qualify for full deductibility if the company meets the requirements set forth in the Internal Revenue Code. However, sometimes companies choose not to comply with those requirements. Consider the following excerpt from Goodyear Tire & Rubber Company’s most recent proxy statement:

Tax Deductibility of Pay.

Section 162(m) of the Code provides that compensation paid to a public company’s chief executive officer and its three other highest paid executive officers at the end of the year (other than its chief financial officer) in excess of $1 million is not deductible unless certain requirements have been satisfied. The Compensation Committee believes that awards under the Management Incentive Plan and the 2008 Performance Plan qualify for full deductibility under Section 162(m).

Although compensation paid under the Executive Performance Plan is performance-based, it does not qualify for the deductibility exception for performance-based compensation since that Plan has not been approved by our shareholders. Therefore, payments under the Executive Performance Plan are subject to the Section 162(m) limitation on deductibility. Because of our significant U. S. deferred tax assets from prior periods, the limitation on deductibility has no impact on our financial position. In reviewing and considering payouts or earnings under the Executive Performance Plan, the Compensation Committee considered not only the impact of the lost tax deductions, but also the significant U. S. deferred tax assets available to us from prior periods, as well as the benefits realized by us and our shareholders from the successful efforts of our senior management team. In balancing these considerations, the Compensation Committee concluded that it would be appropriate to approve payouts in respect of the 2009-2011 grants and earnings for the 2011 performance period in respect of the 2010-2012 and 2011-2013 grants.

Without reading this passage we would have assumed that compensation paid under the Executive Performance Plan, which will be reported as non-equity incentive plan compensation, would be fully deductible. A further complication is that payments under both the Management Incentive Plan, which does qualify for the performance-based exception, and the Executive Performance Plan, which does not, are reported in the proxy statement summary compensation table as one number under the non-equity incentive column. And while Goodyear is to be commended for the clarity of its disclosure, most disclosures are not that clear.

3. Executive compensation, 2007–2010.

This section provides an analysis and discussion of executive compensation paid over 2007–2010. As shown in Table 1 , the sample is the population of U. S. public corporations as included in the Standard & Poor’s Capital IQ database and ranges from 8,960 in 2007 to 7,248 in 2010.12 Under current Securities and Exchange Commission regulations, companies are required to report in their proxy statements the compensation of each and every individual who has held either the CEO or CFO title during the year, compensation of the next three highest paid individuals,13 and compensation of up to two additional individuals who would have been among the next three highest paid individuals except that they were no longer employed at the end of the year. Reporting is not required if an individual’s compensation is less than $100,000. Turning to the second column of Table 1, we see that the number of executives included in the analysis ranges from 38,824 in 2007 to 28,365 in 2010.14 While Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals, excluding the CFO, Capital IQ and consequently we, include compensation of all executives included in the proxy statement. For executives beyond the CEO and the next three highest paid individuals we assume that compensation is fully deductible.

Sample information.

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

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Table 2 describes the various components of the compensation package for 2007–2010, and lists the number of individuals receiving the item in a given year.15 For example, all executives in our sample receive a salary (companies with missing salary data are excluded from the analysis), but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation. The mean total compensation was highest in 2007, at just over $1.7 million. The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants. The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press and most studies for two reasons. The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives. Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down. For example, in 2007 average total compensation for CEOs was $3,468,375, while the average for non-CEOs was $1,191,828. The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study. Most studies limit themselves to the S&P 500 or the S&P 1500 companies as encompassed in Standard & Poor’s ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies. Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages. For example, in 2007 the average total compensation for executives in S&P 500 companies was $4,994,819, while the average for other companies was $1,448,167.

Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table (dollars; number of executives are below mean amounts)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

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Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies. Aggregate total compensation decreased from over $66 billion in 2007 to $42 billion in 2010. There are two reasons for this decrease. First, the number of companies/executives incorporated in our analysis decreased in 2010 (as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies). Second, average compensation (as shown in Table 2) decreased as well.

Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table (billions of dollars; number of executives are below aggregate amounts)

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As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i. e., stock grants and stock options, differs from the year of grant. Similarly, the amounts will differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives’ income/deducted from the companies’ taxable income will be based on the actual amount. The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table. In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements. Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting (Table 4) is significantly less than the number receiving stock grants (Table 2). A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met. Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are. Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table.

Amounts reported for vested shares and exercised options (number of executives are below dollar amounts)

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Table 5 focuses on the impact of Section 162(m) on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation. As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception (and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column). Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162(m) performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010. Consequently we sum these four items—salary, bonus, stock grants, and all other compensation—by individual and treat the first $1 million as deductible.

Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts (billions of dollars)

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We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based. On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about $39 billion in 2007 to a little less than $28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options. In 2010 $15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly $24 billion in 2007. As discussed in the next section, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government. The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms (S&P 500) and other firms.

Total deductible compensation (billions of dollars)

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Compensation, taxation, and deductibility: An illustration.

At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executive’s tax return, and corporation’s tax return might be informative. Consider the 2011 compensation of Paul S. Otellini, president and CEO of Intel. According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of $17,491,900 for that year.

Of that amount, stock awards ($7,331,100), option awards ($1,802,800), and change in deferred compensation ($319,000) are not taxable currently. His taxable income from Intel will include a salary ($1,100,000), a bonus ($34,000), non-equity incentive plan income ($6,429,500), all other compensation ($475,500), stock grants that vested during the year ($1,319,600), and exercised stock options ($132,100). His total taxable income was therefore $9,490,700.

The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception. Non-performance compensation includes the salary ($1,100,000), bonus ($34,000), all other compensation ($475,500), and stock grants that vested during the year ($1,319,600), for a total of $2,929,100. With the $1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on $1,929,100 of CEO compensation. At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation (the maximum allowable at $1 million), non-equity incentive plan income ($6,429,500), and the exercised stock options ($132,100), for a total deduction of $7,561,600—an amount much less than Mr. Otellini’s $9,490,700 in taxable income.

Mr. Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5. What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation. Over the four-year period examined, executives recognized $96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted $55 billion, forfeiting slightly more than $41 billion in potential deductions!

Hence, one of the problems with Section 162(m), which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation (see U. S. House of Representatives 1993), was that it never touched on compensation directly. Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives. While corporations have “paid lip service” to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a marginal effect on executive compensation.17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited.18 For example, the number of executives receiving salary in excess of $1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of $1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010. This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 (see Table 1). Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions.

Consider Apple Inc. Duhigg and Kocieniewski (2012) detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions. Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based. Consequently, this grant, valued at $378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162(m) and therefore would not be deductible—costing shareholders more than $100 million in additional taxes!

4. Tax benefits to corporations.

As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code. This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under $50,000, 25 percent for those between $50,000 and $75,000, 34 percent for those between $75,000 and $100,000, 39 percent for those between $100,000 and $333,333, and 34 percent for taxable incomes between $333,333 and $10 million.20 Above $10 million, the rate increases to 35 percent (except between $15,000,000 and $18,333,333, where the tax rate is 38 percent). A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of $100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 percent.

For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at all—thus the tax benefit of executive compensation can be overstated. An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011. Whirlpool is not alone in this regard (for example, see the Goodyear excerpt above). So the question becomes: What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool? Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years. In theory, even if the company does not have any current taxable income, a $1 additional deduction will either increase this year’s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents. But in practice, sometimes a company can’t claim the carryback because it hasn’t paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well. If so, how do we estimate the benefits of these deductions?

Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax/benefit associated with the next dollar of income/deduction. Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area (see Graham 1996), provides estimates of these rates on his website, faculty. fuqua. duke. edu/

jgraham/taxform. html. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set. But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent. As an alternative, in another paper (Graham and Mills 2008) he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates. Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent. However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford (2004), among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates. So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significantly higher, than 13 or 25 percent. For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates—15, 25, and 35 percent—while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent.

Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars)

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Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about $3.5 billion in 2009 to just under $6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about $13.7 billion in 2007 to $8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about $7 billion, and the total amount lost over the 2007–2010 period was $30.4 billion.

5. Looking back and forward.

While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007–2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country’s severe financial crisis?

In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited “say-on-pay” on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e., shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances.

Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company’s median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22.

But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this author’s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e., “golden parachutes”) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive’s tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than $1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than $1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a “place in the museum of unintended consequences.”

The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well.

— EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation.

— Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance.

1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.

2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.

3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of “non-equity incentive plan compensation” since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.

4. This may not always be the case; even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.

5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g., a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.

6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.

7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.

8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.

9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.

10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to $100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion.

11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g., post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes.

12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfo/article. cfm/14563859.

13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.

14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.

15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.

16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.

17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.

18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005).

19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.

20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.

21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.

22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO.

Referências.

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Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. “The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options.” Advances in Taxation , vol. 18, pp. 3–28.

Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. “Explaining Firm Willingness to Forfeit.

Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap.” Journal of Accounting and Public Policy , vol. 24, no. 4, pp. 300–324.

Capital IQ Database. 2012. Standard and Poor’s Financial Services LLC. capitaliq/home. aspx.

Duhigg, Charles, and David Kocieniewski. 2012. “How Apple Sidesteps Billions in Taxes.” New York Times , April 28. nytimes/2012/04/29/business/apples-tax-strategy-aims-at-low-tax-states-and-nations. html.

Graham, John R. 1996. “Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate.” Journal of Financial Economics , vol. 42, no. 2, pp. 187–221.

Grassley, Chuck. 2006. “Executive Compensation: Backdating to the Future/Oversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options; and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits.” Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U. S. Senate Finance Committee, September 6. finance. senate. gov/imo/media/doc/090606cga. pdf.

Graham, John R., Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. “Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy.” Journal of Finance , vol. 59, no. 4, pp. 1585–1618.

Graham, John R., and Lillian Mills. 2008. “Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data.” Journal of Accounting and Economics , vol. 46, no. 2–3, pp. 366–388.

Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. “Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark.” The Accounting Review , vol. 77 (October), pp. 997–1018.

Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. “Bosses’ Pay: How Stock Options Became Part of the Problem – Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate.” The Wall Street Journal, December 27. online. wsj/article/SB116718927302760228-search. html.

Stuart, Alix. 2011. “Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining?” CFO, March 22. cfo/article. cfm/14563859.

U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office.

Total deductible compensation (billions of dollars)

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